15 despidos con justa causa, según código de trabajo colombiano: Enfermedades en lista

La enfermedad crónica o incapacitante puede ser causal de despido en Colombia tras 180 días, pero la ley exige autorización previa del Inspector de Trabajo para proteger al empleado de la desvinculación injustificada.

Estas son las causales de despidos con justa causa:

1. Engaño por Certificados Falsos
2. Violencia/Indisciplina en el Trabajo
3. Violencia Grave Fuera del Servicio
4. Daño Material o Negligencia Grave
5. Acto Inmoral o Delictuoso
6. Violación Grave de Obligaciones/Prohibiciones
7. Detención Preventiva Prolongada
8. Revelación de Secretos
9. Deficiente Rendimiento
10. Inejecución Sistemática de Obligaciones
11. Vicio que Perturbe la Disciplina
12. Renuencia a Medidas de Salud
13. Ineptitud Laboral
14. Reconocimiento de Pensión
15. Enfermedad o Lesión Incapacitante Prolongada

¿Cuál es el equilibrio entre la salud y el contrato laboral?

La terminación unilateral de un contrato de trabajo por parte del empleador, fundamentada en una justa causa, es una definida estrictamente por el Código Sustantivo del Trabajo (CST) en el artículo 62.

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Aunque la ley enumera 15 razones específicas que justifican esta decisión, la causal número 15 es la relacionada con la salud del trabajador, exige una comprensión detallada y un proceso riguroso debido a la estabilidad laboral reforzada que asiste a las personas enfermas.

El CST establece que el contrato puede darse por terminado unilateralmente por parte del empleador si se configura alguna de las causales señaladas. La causal 15, en particular, aborda las situaciones de salud que generan una incapacidad prolongada y permanente para la ejecución de las labores.

¿Cuál es la regla de los 180 días?

La ley laboral colombiana permite al empleador considerar la terminación del contrato cuando la enfermedad o lesión del trabajador cumple con ciertas características y plazos.

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Condiciones de la Causal 15:

• Debe tratarse de una enfermedad contagiosa o crónica que no sea de carácter profesional.
• Alternativamente, puede ser cualquier otra enfermedad o lesión que incapacite al trabajador para su labor.
• La curación de dicha condición no debe haber sido posible durante ciento ochenta (180) días.

Es fundamental entender que el despido por esta causal solo puede efectuarse una vez se haya cumplido ese lapso de 180 días. Además, aunque se configure la justa causa, el empleador mantiene la obligación de asumir las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales que se deriven de la enfermedad.

Dado que esta causal toca directamente los derechos fundamentales a la salud y al trabajo, su aplicación está sujeta a requisitos de procedimiento estrictos que buscan proteger al empleado.

Requerimientos Clave en Caso de Despido por Enfermedad:

1. Aviso con 15 días de Antelación: Para las causales que van del numeral 9 al 15 del Artículo 62 del CST, el empleador debe notificar al trabajador la decisión de terminar el contrato con una anticipación no menor de quince (15) días. Estos deben contarse como días calendario.
2. Autorización del Inspector de Trabajo: La jurisprudencia de la Corte Constitucional ha determinado que el despido o la terminación del contrato motivada por la situación de salud de un trabajador carece de todo efecto jurídico si no existe una autorización previa del Inspector de Trabajo.
3. Debido Proceso General: Incluso existiendo la causal, el empleador debe garantizar el derecho a la defensa del trabajador, lo que incluye la citación a una audiencia de descargos, informándole claramente los hechos imputados y dándole la oportunidad de presentar sus argumentos y pruebas.

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Si un empleador procede con el despido sin contar con la autorización del Inspector de Trabajo, el trabajador despedido tendrá derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de otras prestaciones a las que haya lugar.

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